Prelaz sa tradicionalne organizacije na organizaciju koja uči

Organizacije u Bosni i Hercegovini, njihova struktura i djelovanje, u većini slučajeva djeluju po naslijeđenim faktorima iz prethodnog (socijalističkog) sistema bivše Jugoslavije, tako da je njihova efikasnost i efektivnost u današnjem vremenu svedena na minimum egzistencije i djelovanja.

Piše: Mr. Ermin Kuka

Manji broj organizacija je prihvatilo moderna pravila igre koja postavlja globalno tržište rada i djelovanja. To su one organizacije koje su formirane u Bosni i Hercegovini nakon rata i koje su prihvatile tržišni sistem rada zasnovan na minimiziranju ulaganja, a maksimiranju dobiti. Većina takvih organizacija usmjerena je ka većoj produktivnosti rada uposlenika, uz minimalne troškove i uložene resurse.

Na uposlenike se, u Bosni i Hercegovini, još uvijek gleda, kao i u socijalističkom sistemu, kao na stvaraoce viška vrijednosti koji se akumulira kod vlasnika i menadžera organizacija. Današnje organizacije malo pažnje posvećuju ljudskim resursima kao svom najdragocjenijem i najvrijednijem kapitalu i resursu. Izuzetno malo se ulaže u njihovo obrazovanje i stručno usavršavanje, jer kod menadžera takvih organizacija nije razvijena svijest o tome kako se uložena sredstva u ljudske resurse vremenom vraćaju u dvostrukom ili trostrukom dobitku.

Jedino moguće rješenje navedenih problema i ovako kompleksnog stanja organizacija, kako bi mogle u buduće djelovati i opstati na tržištu, te biti konkurentne u globalnim razmjerama, jeste u njihovoj radikalnoj reformi. Ta reforma treba podrazumijevati transformaciju (prijelaz, pretvaranje) organizacija iz tradicionalnog oblika (tradicionalne organizacije) na oblik “organizacije koja uči“. Ovakav prijelaz predstvalja jedan od načina i puteva koji će dovesti do uspostavljanja sistema neformalnog obrazovanja i njegova daljnjeg afirmiranja.

Prema definiciji teoretičara obrazovanja Predraga Damjanovića, organizacija koja uči jeste ona koja je „sposobna stvarati, pribavljati, vršiti transfer znanja i modificirati svoje ponašanje na način koji reflektuje nova znanja“. Jedan od najutjecajnijih teoretičara iz oblasti koncepta “organizacije koja uči“, Piter Sange (Peter Sange) smatra da „organizacija koja uči podstiče kontinuirano učenje i generiranje
znanja na svim razinama“.

Koncept “organizacije koja uči“, dakle, podrazumijeva kontinuiranu promjenu organizacije kako bi se uskladila promjenama u okruženju. Upravo ta činjenica nedostaje i organizacijama i institucijama neformalnog obrazovanja u Bosni i Hercegovini. Organizacije se sporo kreću u pravcu promjena i shvaćanja da je znanje ključni resurs za postizanje uspjeha i konkurentske prednosti. A esencijalna vrijednost organizacije koja uči jeste rješavanje problema, za razliku od tradicionalne organizacije koja je projektirana za efikasnost.

Uposlenici su isključeni iz procesa identificiranja problema, pretvoreni su u puke biološke strojeve kojima upravljaju menadžeri, na isti način kao što uposlenici upravljaju i manipuliraju mehaničkim strojevima. Stoga, organizacije u Bosni i Hercegovini trebaju težiti promjeni ovakvog stanja u budućnosti, te se graditi, ne samo “od vrha ka dnu“, već i “od dna ka vrhu“.

Prema Predragu Damjanoviću, discipline koje svaka organizacija u budućem periodu treba razviti, ukoliko želi postati i imati obilježja “organizacije koja uči“, su:

• Osobno usavršavanje – svi uposleni su odgovorni za osobno usavršavanje i da učeći proširuju osobne sposobnosti za kreiranje najpoželjnijih rezultata;
• Učenjem se povećava znanje koje je pretpostavka za efektivnu i efikasnu akciju;
• Tamo gdje se usavršavaju i razvijaju ljudi, po pravilu, razvijaju se i organizacije;
• Mentalni modeli – su osobne paradigme i slika kako svijet funkcionira, uključujući eksplicitna i implicitna razumijevanja i pretpostavke, u potrazi za utvrđivanjem odluka i akcija;
• Zajednička vizija – kao jedinstven ideal i pogled na budućnost, predstavlja osnovu za okupljanje ljudi i usmjeravanje organizacije;
• Timsko učenje – postoji kada dvije ili više individua zajedno uče iz istog iskustva ili aktivnosti;
• Sistemsko razmišljanje – sistemski proces istraživanja, korišćenja i komuniciranja, ono nam pomaže vidjeti kako izmjeniti organizaciju efektivnije i efikasnije u skladu sa menadžment izazovima.

Bez afirmiranja i inkorporiranja navedenih vrijednosti u organizacije, nije moguće govoriti o budućem uspješnom djelovanju i konkurentskoj poziciji na tržištu rada. Usljed još uvijek tradicionalnog načina djelovanja i tradicionalne strukture organizacija, dolazi do pojave fenomena “odljeva mozgova“. Najkvalitetniji i najsposobniji kadrovi odlaze iz Bosne i Hercegovine u potrazi za novim izazovima i za radom u organizacijama koje će im omogućiti, kao mladim ljudima, vlastiti daljnji razvoj karijere i usavršavanje, a ne samo stvaranje profita u kome će uživati menadžeri organizacija, što je slučaj u Bosni i Hercegovini.

Stoga, organizacije trebaju razvijati obrazovne kurseve i kurseve obuke unutar njih samih, čime će započeti proces transformacije iz tradicionalne u organizaciju koja uči. Na takav način se one razvijaju, jer su im potrebni stručnjaci koje će “producirati“ kroz taj proces. Kursevi unutar organizacija mogu biti posebno korisni ukoliko je potrebno vezanje obuke za određene organizacione procedure i strukture, ili ako se usmjeravaju ka podsticanju uposlenih da timski rade efikasnije u organizacionom okruženju.

Organizacije trebaju težiti rješavanju problema, jer je to bitna razlika između tradicionalne organizacije i organizacije koja uči. Trebaju znati upravljati znanjima kojima raspolažu njihovi uposlenici i iskoristiti ih kao konkurentsku prednost. Također, menadžeri trebaju promjeniti svoju ulogu autoritativnih i tiranskih vođa u demokratske vođe. To znači da trebaju postati inicijatori, prenositelji i osobe odgovorne za širenje znanja unutar organizacija.

 (STUDOMAT.ba)