Stanje na berzi rada u BiH pogoduje situaciji da mladi pristanu raditi bilo kakav posao, u nadi da će doći do nečeg boljeg.


Piše: Ibrahim Sofić, Al Jazeera Balkans

Velika stopa nezaposlenosti u Bosni i Hercegovini otvara put raznim mahinacijama poslodavaca, kao i čestoj zloupotrebi vezano za upošljavanje mladih osoba.

Mjesecima i godinama poslodavci vode osobe kao “volontere”, “honorarce” i “praktikante”, te u najboljem slučaju uposlenike po ugovoru o djelu, a zauzvrat zahtijevaju da ta osoba obavlja sve poslove kao i uposlenici primljeni “zastalno”.

– Među mladima je veliki broj honoraraca. Dobar primjer su mladi novinari, koji rade po različitim medijskim kućama. Uglavnom imaju ugovore o djelu, prema kojima ih plaćaju, a rade kao stalno uposleni novinari, primjera radi, vode emisije, za Al Jazeeru kaže Samir Mahmić iz Omladinske novinske asocijacije.

On ističe kako su mlade osobe koje dobiju ugovor o djelu “sretnici” kada se pogleda stopa nezaposlenosti.

– Ovdje definitivno možemo govoriti o zloupotrebi mladih ljudi od poslodavaca. Recimo, imamo konstantno te ugovore o djelu koje ‘sretnici’ dobiju. Takvi ugovori se ponavljaju iz godine u godinu i uposlenik nikada ne dobije ugovor na neodređeno, rekao je Mahmić.

Zijada Rahimić, profesorica sa Ekonomskog fakulteta u Sarajevu, čije je jedno od polja interesiranja menadžment ljudskih resursa, također navodi kako stanje na berzi rada, odnosno broj nezaposlenih, pogoduje situaciji da mladi pristanu raditi bilo kakav posao u nadi da će doći do nečeg boljeg.

Čovjek je najvažniji resurs

Profesorica Rahimić ponudila je rješenje kako, sa aspekta upravljanja ljudskim resursima, unaprijediti rad kompanije.

– Čovjek je najvažniji resurs organizacije. Treba znati na koji način sva njegova znanja iskoristiti, ali mu i omogućiti dalji razvoj. Nema kompanije koja može danas biti uspješna ako ne omogući usaglašavanje interesa sa obje strane. Pojedinac, zaposleni, potencijalni zaposleni ima svoja očekivanja, a i kompanija svoje. Na ovaj način, dugoročno gledano, možemo govoriti o uspjehu, a sadašnji problemi koje ste identificirali su kratkoročno rješenje, odnosno kratkoročno iskorištavanje, rekla je ona.

– Omladina se nada da će dobiti stalno zaposlenje i prihvata ta pravila igre. Nezahvalno je stanje, ali se samo zakonom može riješiti. Takva situacija omogućava menadžementu da to iskorištava, ali iz ugla etike, koja je sve značajnija, takav poslodavac sve je manje atraktivan, kaže ona.

Bez zdravstvenog osiguranja

Mahmić ističe još jednu dimenziju – mnogi koji iz drugih dijelova Bosne i Hercegovine dođu studirati u Sarajevu i vremenom izgube status studenta. Oni koji imaju ugovor o djelu nemaju pravo na zdravstveno osiguranje, iako se stalno plaćaju doprinosi.

– Poslodavcima je znatno jeftinije i zato im je draže na taj način zapošljavati mlade, kojih ima veoma veliki broj, a koji bi voljeli da rade. Zato oni, kada im se ponudi bilo koja vrsta zaposlenja, kažu: ‘Daj da šta zaradim, nije mi važno da li je to neko iskorištavanje…’ Ima mladih koji su na granici mogućnosti da se prehrane, posebno u Sarajevu, koje je postalo veoma skup grad, ističe on.

Naveo je primjer jednog kolege, koji se iz Sarajeva vraća u rodni grad na sjeveru Bosne i Hercegovine.

– Nije uspio naći stalni posao, nakon brojnih ugovora o djelu, honorarnih poslova i svega ostalog. Nije mogao finansirati svoje izdržavanje u Sarajevu. Studirao je dvije godine, da bi poslije, igrom slučaja, jer se morao prebaciti među vanredne studente, našao posao. Radio je šest mjeseci za dnevnicu, bez ikakvog ugovora. Roditelji su mu u prilično teškoj situaciji, pokušao se sam finansirati, ali se na kraju morao vratiti u rodni grad, navodi Mahmić.

Rahimić potencira aspekt motivatora pri poslu i zaposlenju.

– Menadžment svake kompanije mora biti svjestan toga da je velika razlika kada neko radi srcem i kada radi ‘da odradi posao’. Tu počiva dugoročni uspjeh, a sve drugo je kratkoročno. Jedan od visokopozicioniranih motivatora je sigurnost posla, no faktor motivator broj jedan, vjerovali ili ne, bez obzira na profil, redovnost je primanja. Sigurnost posla je peta, a visina plate tek na osmom mjestu, ističe profesorica sa Sarajevskog univerziteta.

Strah nadređenih

Mnogi mladi ljudi koji se nalaze u poziciji da rade na ovaj način smatraju kako ih nadređeni namjerno sputavaju u napretku. Oba sagovornika kažu kako u takvom stavu “ima istine”.

– Postoji sigurno bojazan u toj sferi. Recimo, kada pošaljete mladog novinara od 21 godine da istraži bilo koju vijest on će, uz pomoć interneta i modernih vještina i znanja koja je stekao, iz 10 različitih izvora moći provjeriti određenu informaciju, dok je većina starijih novinara ostala ‘old school’ [stara škola]. Njima prvo treba da pročitaju pet novina, pa će vidjeti kakve se informacije tamo nalaze. Mladi dobro barataju internetom, kompjuterima, dosta lakše će naći materijal za neke članke, dosta lakše će obaviti posao, dosta komunikacije će završiti uz pomoć društvenih mreža i interneta, pa neće koristiti telefon, trošiti novac na to. Sigurno su dosta spremniji za obavljanje različitih poslova i dosta lakše se nose s različitim problemima s kojima se susretnu tokom rada, smatra Mahmić.

Rahimić govori kako vremenom znanje zastarijeva, dolaze “druga pravila igre”.

– Iz ugla naše kulture, gdje je često zastupljen stav ‘ne talasaj’, odnosno status quo, može se posmatrati tako da mladi ljudi ‘talasaju’, odnosno ‘predstavljaju prijetnju’. No, taj menadžment ne bi trebao posmatrati poziciju samo kroz ovlaštenja, već i kroz odgovornosti za funkcioniranje sistema. Ako pogledamo iz tog ugla, onda on prvo mora misliti na dobrobit kuće, a ne samo na sigurnost svoje pozicije. A kada misli na dobrobit kuće, ako ta mlada osoba, koja je menadžeru neposredno odgovorna, ‘talasa’, ako je proaktivna, onda uči od nje i razvija se, ističe ona.

Treba ‘talasati’

Rahimić dodaje da, ako ne dolazi do razvoja, učenja i unapređenja, u kompaniji ili instituciji dolazi do stagnacije.

– Mora se, kroz dugoročan proces, jer je kratkoročno to neizvodivo, mijenjati svijest menadžera da rukovodna funkcija nije samo ovlaštenje, već i odgovornost za opstanak i uspjeh. Treba podržavati promjene, sticanje znanja, kreiranje ‘učešće organizacije’, koja se razvija i koja treba da ‘zatalasa’. Treba stvoriti pravi ambijent za rad i tu je ključ uspjeha, na tome treba raditi i svi će raniji navedeni problemi isplivati. No, do toga neće doći ako menadžment razmišlja ‘dok traje – traje’, navodi ona.

Mahmić govori kako sistemski treba raditi na suzbijanju “vječnog praktikantstva”.

– Vjerujem da bi izmjena zakonske regulative i pojačana revizija ili kontrola na koji način posluju određene firme, kompanije i institucije promijenili dosta stvari. Po meni, danas su jedan od najvećih problema definitivno ugostiteljski objekti, gdje mnogi mladi koji rade nemaju nikakve vrste ugovora, a to je prilično ‘jak’ sektor u Sarajevu po broju uposlenih i objekata. Sigurno bi urodilo plodom kada bi se pojačale kontrole ugovora i rada, naveo je.

(Al Jazeera Balkans)